ひだまりほーむDIY社外人事部・アフターサービス担当の城ヶ野です。
ここ数年で新卒採用のスケジュールは大きく変化をしています。
採用解禁が12月から3月に変更され、選考解禁が8月に変更されました。
今年からは選考解禁が6月となったり。来年(18年卒)は今年の同様、3月採用解禁・6月選考解禁で
進むことが濃厚のようです。
こうしたスケジュールの変更に伴い、各社対応に追われたのが「選考フロー」ではないでしょうか。
・いつから説明会を始めればいいんだ…
・何次選考まで実施したらよいのだろう。
・いつ頃内定出しをしたらよいのだろう… といった戸惑いの声が大きかったように思います。
ひだまりほーむもこれまでのやり方を一新し、ニューバージョンで臨んだ17年卒でした
(選考回数の削減、社員サポートの削減、各選考で伝える内容の変更など)。
DIY社外人事部が考える選考フローの目的は【学生の入社意欲を高め、内定承諾を得る】こと。
そのた、【選考活動=企業と学生が、お互いを理解する「場」であり、「時間」である】と考えています。
さて、2択の質問をさせていただきます。御社はどちらにあたるでしょうか。
自社に興味を持った学生・好きになってくれた学生を進ませる選考を行っている(受身型)。
それとも、学生に興味を持ってもらう・好きになってもらうため選考を行っている(能動型)。
この2つは似ているようで、スタンスやアプローチともに大きな違いが出ます。
●受身型では、自社の属性に近い学生の採用が多くなります。
つまり、受身型の場合は採用にたどり着く可能性は高くなるかもしれないですが、
同じタイプの学生、またターゲットとしていない学生を妥協しての採用するケースが出てきかねません。
●能動型では当初は自社属性があまりない学生に対して選考を通す中で魅力付けを行い、
好きになってもらい(好きにさせ)、採用へ結び付けます。興味付け、魅力付けのレベルは高くなりますが、
DIY社外人事部は「能動型」の選考フローをお勧めします。
なぜなら、優秀な学生ほど、大手企業と競合しやすく、また採られてしまうリスクがあるから。
それを払拭するために「自社を好きになってもらう(好きにさせる)」能動型の選考活動(魅力付け・動機付け)
が必要だと考えています。
DIY(どうや・いっしょに・やろまいか!!)で、優秀な人材を採るためには、
「自社を好きになってもらう」ための能動型の選考フローをつくりましょう!
●DIY-選考フロー3ポイント●
ポイント1.働くイメージを形成する大きな要因は「人」である
会社が言っていること・社員が言っていることが一致しているのか
ポイント2.企業は「見られている立場」にいることを忘れない
選考の合否を出すのは企業だが、最終的な判断を下すのは学生
ポイント3.採用したい人物像を見極めるための評価軸を決める
職種や採用時期で評価軸は変わるもの、どの点を絶対条件とするか
ここで1つデータを紹介します。内閣府が行った「若者の考え方についての調査」によると職場選択要件(71.5%)」だったそうです。つまり、学生が見ているのは「人」なのです。
・目標となる先輩や上司はいるのか
・会社の想いを全社員が共有していて、語ることができるのか
・この人たちと働くことで自分は成長できそうか
その時に大切だと思っていることが、「会社が言っていること」=「社員が言っていること」に
なっているかであり、問われるのは「社員の会社理解度、浸透度」です。
・会社の想いや商品特徴・背景、業務理解が腹に落ちている
・同じ想いで仕事をしている
・職種は違えど、向かうゴールが同じで、自分の仕事に誇りを持っている
そんな姿に、学生は「すごい!」と感じるのです。
毎年新卒採用で、学生から「どの社員の方も同じことを言われますね」
「どの方も熱い想いをもって仕事をしていますね」と言われます。
現代の採用活動では社員品質、社員力が問われているのです。
優秀な学生を採り行く、攻めのDIY-選考フローのサポート支援はDIY社外人事部にお任せください!
● <例>DIY-選考フローステップ●
ステップ1)ヒアリング(現状把握)と詳細説明
-会社の現状、進め方のヒアリングとDIY-選考フロー詳細説明
ステップ2)ヒアリングを踏まえてのご提案とお申込み
-ヒアリング結果を踏まえてご提案をさせていただきます
ステップ3)選考フローのブラッシュアップ、確定
-提案内容を修正、変更を行い、確定します
ステップ4)社内キックオフの開催
-DIY-選考フローの目的と意味を全社員様に共有します
ステップ5)社員様向け自社理解勉強会の開催
-必要があれば私も加わり、進行のサポートを行います
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https://www.secure-cloud.jp/sf/1464868270THKFYgQg
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